Sie haben es bestimmt auch bemerkt, seit und mit Corona dreht sich das Jobkarussell schneller. Das kommt jetzt auf Firmen zu, wenn sie wertvolle Arbeitskräfte behalten möchten
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Die Corona-Pandemie scheint zumindest vorübergehend vorbei zu sein und somit steht vielen Arbeitnehmenden die Rückkehr ins Büro bevor. Doch diese wollen nicht. In den vergangenen zwei Jahren haben die meisten die Vorzüge der Arbeit von daheim zu schätzen gelernt – eine Kündigungswelle droht.
«Great Resignation» oder «Big Quit»
Der Name dieses besorgniserregenden Trends stammt aus den USA. Seit Frühling 2021 kündigen dort überdurchschnittlich viele Menschen ihren Job.
Währen der Pandemie haben Arbeitnehmende auch hierzulande ihre Karriere, Arbeitsbedingungen und Ziele neu überdacht. Nun steht die Rückkehr ins Unternehmen an. Was nur, wenn man sich nicht mehr mit der Firmenkultur identifiziert?
Diese Herausforderungen kommen nun auf Firmenchefs und -chefinnen zu.
Zurück zur Normalität – Fehlanzeige
Die Arbeitnehmenden der geburtenstarken Jahrgänge (Babyboomers) begeben sich frühzeitig in Rente. Das belastet den ohnehin schon angespannten Arbeitsmarkt und zumindest theoretisch verfügbare Arbeitskräfte zeigen sich bei neuen Stellenangeboten wählerisch. Wer jetzt den Rest der Belegschaft zurück an den Arbeitsplatz beordert, läuft Gefahr, dass einige ausbleiben, dem Ruf nicht folgen.
Die Gründe hierfür sind stark von einzelnen Bedürfnissen abhängig. Das kann der Wunsch nach strukturierterer oder persönlicher Kommunikation, mehr Gehalt oder Urlaub sein, um Versäumtes nachzuholen oder zu kompensieren. Eine anonyme Onlinebefragung kann hier bereits Klarheit verschaffen. Für 2022 zeichnen sich folgende Gründe ab, die dazu führen, dass Arbeitnehmende dem Unternehmen den Rücken kehren:
Die alten Strukturen sind zu starr, es fehlt die Flexibilität
Wie bereits ein einem vorhergehenden Beitrag beschrieben, möchte die Mehrzahl der Arbeitnehmenden die Arbeit im Homeoffice für zwei bis drei Tage pro Woche beibehalten.
Damit dies erfolgreich für alle Beteiligten funktioniert, gilt es zuerst zu erkennen, für wen sich diese neue Form der Flexibilität besonders gut eignet. Sobald Mitarbeitende die Freiheit bekommen, von zuhause zu arbeiten, achten Sie darauf, dass auch Mitarbeitende in anderen Bereichen, die sich weniger für Homeoffice eignen, vergleichbare Vergünstigungen bekommen.
Kommunikation – das A und O
Dabei müssen für alle Beteiligten im Unternehmen flexible Möglichkeiten zur Kommunikation geschaffen werden (Hybride Meetings). Insbesondere Führungskräfte sollten im Umgang mit den neuen Kommunikationswegen geschult werden und auch wie sie sich über diese mitteilen.
Es fehlen die Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentwicklung
Der Wunsch nach persönlicher Entwicklung zieht sich durch alle Generationen, wobei er bei den Millenials besonders ausgeprägt ist. Möglichkeiten zu wachsen und zu lernen, Karriere oder die persönliche Entwicklung im Beruf voranzutreiben sind dem meisten Arbeitenden äusserst wichtig. Fehlen diese, verlassen sie das Unternehmen.
Über qualifiziertes Personal zu verfügen und dieses zu behalten, sollte oberste Priorität eines Unternehmens sein. Formulieren Sie daher zuerst eine Strategie, wie es in dieser Hinsicht nach Corona weitergehen soll.
Wo besteht hier Bedarf an Kompetenz oder Weiterbildung und wie kann dem entgegengekommen werden. Die getroffenen Massnahmen sollten anschliessend allen Mitarbeitenden zur Verfügung stehen. Für die Umsetzung sind alle Führungspositionen mit Personalverantwortung zuständig. Letztlich muss jedes Team für sich entscheiden, was in der Praxis am besten für alle Beteiligten funktioniert. Das ist keine leichte Aufgabe für die Teamleitung, aber gerade jetzt wichtiger denn je.
Keine Identifikation mit der Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur, also das Betriebsklima und die Identifikation der Arbeitskräfte mit dem Unternehmen, entscheidet darüber, ob Mitarbeitende bleiben oder nicht.
Als Unternehmenskultur wird eine Synthese aus Vertrauen, Transparenz, leistungsgerechter Entlohnung und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung gesehen. Hier sollte nichts dem Zufall überlassen werden.
Am besten, Sie befragen (anonym) Ihre Arbeitnehmenden. Was gefällt ihnen gut an ihrer Arbeit, dem Unternehmen und was weniger. Wo besteht Handlungsbedarf? Anschliessend treffen Sie Massnahmen, die Zufriedenheit der Arbeitnehmenden zu verbessern. Wichtig: Diese Massnahmen sollten in ihren Ergebnissen messbar sein. Kommunizieren Sie die Massnahmen und Ergebnisse und führen Sie eine regelmässige Re-Evaluation durch.
Es fehlt an sinnvollen Aufgaben
Was macht Arbeitende motivierter, produktiver und zufriedener? Repetitive und monotone Aufgaben sind es mit Sicherheit nicht! Dieser Punkt hängt eng mit der Persönlichkeitsentwicklung zusammen.
Die meisten Arbeitskräfte schätzen abwechslungsreiche Aufgaben und Projekte mit Perspektiven. Natürlich muss daneben auch das Tagesgeschäft erledigt werden. Können einige der wiederkehrenden, repetitiven Aufgaben automatisiert oder delegiert werden?
Um herauszufinden, wie Mitarbeitende ihre Talente erfolgreich im Unternehmen einsetzen können, helfen Schulungen und Mentoring.
Die Zufriedenheit, die Sie hier mit den getroffenen Massnahmen erzielen, wirkt sich direkt auf eine positive Unternehmenskultur aus. Wenn Sie eine regelmässige Evaluation der Unternehmenskultur durchführen, sehen Sie gleich, ob Mitarbeitende mit ihren Aufgaben zufrieden sind oder nicht.
Burn-out
Die vergangenen zwei Jahre waren eine emotionale Achterbahnfahrt. Die zuvor vielgepriesene Work-Life-Balance wurde durch Lockdowns, Homeschooling und Homeoffice schwer strapaziert.
Das Ärtzeblatt vermeldete bereits im Februar 2021 einen Höchststand der Fehltage wegen psychischer Erkrankungen – Tendenz steigend.
Die Faktoren, die zum Burn-out führen können, sind vielfältig – eine zu hohe Arbeitslast und zu viele Überstunden sind nur einige. Ebenso zahlreich sind aber auch die Möglichkeiten, dem Burn-out entgegenzusteuern. Und im Gegensatz zum Burn-out, der Unsummen verschlingt, müssen diese gar nicht unbedingt teuer sein – sehen Sie es als aktive Investition in die Gesundheit Ihrer Arbeitnehmer.
Ein Stressbarometer, realistische Deadlines (nicht am Montagmorgen), und auch eine Zeit- Leistungserfassung können einige davon sein. Es gibt keine probate Allzwecklösung zur Vermeidung von Burnout und psychischem Stress. Was schlussendlich praktikabel ist, hängt stark von der Branche und von der Grösse eines Unternehmens ab. Eine hervorragende Liste mit gesundheitsfördernden und -erhaltenden Massnahmen am Arbeitsplatz finden Sie hier.
Die Herausforderungen bleiben
Ein Blick in die Zukunft zeigt, das Thema Arbeit wird weiterhin herausfordernd bleiben, um so mehr sollten wir gerade jetzt eine solide Basis setzen, um für kommende Turbulenzen gewappnet zu sein. Sie werden kommen.
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